คุ้มเกล้า ส่งสมบูรณ์ 

ศูนย์ทนายความเพื่อสิทธิมนุษยชน

จากสถานการณ์ปัญหาเศรษฐกิจไทยชะลอตัวในปี 2562 สืบเนื่องจากปัจจัยภายในและภายนอกหลายด้าน อาทิ ปัญหาเศรษฐกิจโลกชะลอตัว ปัญหาเสถียรภาพทางการเมือง การดำเนินนโยบายด้านเศรษฐกิจของรัฐบาลที่มาจากการรัฐประหาร ทำให้ภาคเอกชนชะลอการลงทุน ปัญหาค่าเงินบาทที่แข็งค่าอย่างต่อเนื่อง ส่งผลกระทบต่อภาคการส่งออกและการท่องเที่ยว ซึ่งเป็นอุตสาหกรรมหลักที่สร้างรายได้ให้กับประเทศ แม้แต่การปรับตัวของธุรกิจเพื่อความอยู่รอดจากกระแสการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี หรือการนำเทคโนโลยีมาใช้แทนแรงงานคน รวมถึงนายจ้างบางรายที่อาจจะยังไม่ได้รับผลกระทบจากปัญหา แต่กลับอาศัยปัญหาดังกล่าวปรับตัวเพื่อลดต้นทุนการผลิต เช่น การลดค่าจ้าง ลดสวัสดิการ ลดชั่วโมงการทำงาน ลดอัตรากำลังคน เป็นต้น ล้วนส่งผลให้เกิดวิกฤติเลิกจ้างปี 2562 จากข้อมูลของสำนักงานสถิติแห่งชาติ รายงานว่าเดือนธันวาคม ปี 2562 มีผู้ว่างงาน 367,000 คน และมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้น

ปัญหาเก่ายังแก้ไม่ได้ เข้าสู่ปี 2563 ประเทศไทยกลับต้องเผชิญกับปัญหาใหม่ “วิกฤติการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19” ซึ่งโรคดังกล่าวแพร่กระจายเกือบทุกภูมิภาคของโลก ทำให้มีผู้ติดเชื้อทั่วโลกทะลุกว่า 1.8 ล้านคน เสียชีวิตกว่า 114,098 คน สำหรับประเทศไทยการแพร่ระบาดเริ่มมาตั้งแต่ปลายเดือนมกราคม 2563 และทวีความรุนแรงขึ้นช่วงกลางเดือนมีนาคมเป็นต้นมา ปัจจุบันไทยมีผู้ติดเชื้อ 2,551 คน และมีผู้เสียชีวิต 38 คน (ข้อมูล ณ วันที่ 12 เมษายน 2563)

ท่ามกลางวิกฤตดังกล่าว รัฐบาลไทยได้ออกมาตรการลดการแพร่ระบาดหลายประการ เช่น การกักตัวชาวต่างชาติและคนไทยที่เดินทางจากเขตโรคติดต่ออันตรายหรือระบาดต่อเนื่องไว้สังเกตอาการ 14 วัน, ปิดสถานศึกษา สนามกีฬา สนามมวย ทุกจังหวัด, ปิดสถานที่ชั่วคราว 14 วัน สำหรับ ผับ สถานบันเทิง สถานบริการ นวดแผนโบราณ และโรงภาพยนตร์ ในพื้นที่กรุงเทพฯ และปริมณฑล , มาตรการเว้นระยะห่างทางสังคม (Social Distancing) และงดการจัดกิจกรรมที่รวมคนจำนวนมาก ฯลฯ ผู้ว่าราชการจังหวัดแต่ละจังหวัดได้อาศัยอำนาจตาม พ.ร.บ.โรคติดต่อ พ.ศ. 2558 สั่งปิดสถานที่ชั่วคราว เช่น ห้างสรรพสินค้า ตลาด และร้านอาหารปิดเฉพาะส่วน เป็นต้น

นายกรัฐมนตรียังได้ใช้อำนาจตามพระราชกำหนดการบริหารราชการในสถานการณ์ฉุกเฉิน พ.ศ. 2548 (“พ.ร.ก. ฉุกเฉินฯ”) ประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินในทุกเขตท้องที่ทั่วราชอาณาจักร โดยให้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 26 มีนาคม 2563 ถึง 30 เมษายน 2563 และเมื่อวันที่ 2 เมษายน 2563 ได้ออกข้อกำหนดฉบับที่ 2 สั่งห้ามบุคคลใดทั่วราชอาณาจักรออกจากเคหสถานระหว่างเวลา 22.00-04.00 น.

มาตรการรับมือการแพร่ระบาดโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ของรัฐบาลดังกล่าว แม้มีวัตถุประสงค์เพื่อลดการแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อ แต่อย่างไรก็ตาม ความล่าช้าในการแก้ไขปัญหาการแพร่ระบาดและมาตรการช่วยเหลือเยียวยาของภาครัฐที่ไม่ครอบคลุมและไม่ชัดเจน ส่งผลกระทบทั้งทางเศรษฐกิจและสังคม นายจ้าง ผู้ประกอบการได้รับความเดือดร้อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างซึ่งเป็นกลุ่มเปราะบางที่สุดในสถานการณ์นี้ ต้องประสบปัญหาการจ้างงาน เช่น การหยุดงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือได้รับค่าจ้างบางส่วน, การถูกลดค่าจ้าง, การถูกกดดันให้ลาออก หรือการถูกเลิกจ้าง เป็นต้น

สำหรับกลุ่มลูกจ้างเอง ยังสามารถแบ่งประเภทตามรูปแบบการจ้างงาน ได้แก่ 1. ลูกจ้างประจำ  2. ลูกจ้างเหมาค่าแรง  3. ลูกจ้างเหมาช่วง  และ 4. ลูกจ้างที่นายจ้างให้ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา (ลูกจ้างแรงงานไทยที่ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี และลูกจ้างแรงงานข้ามชาตินำเข้าตาม MOU 2 ปี)

ลูกจ้างแต่ละประเภทต้องเผชิญกับสภาพปัญหาที่ได้รับในช่วงโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 แพร่ระบาด แตกต่างกันไป และมีแนวทางการรับมือปัญหาเฉพาะหน้าที่เหมือนและแตกต่างกันบางประการ ซึ่งพอจะสรุปได้ดังนี้

.

1. ลูกจ้างประจำ

ลูกจ้างประจำ คือ ลูกจ้างของนายจ้างบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคลนั้นโดยตรง ซึ่งตกลงทำงานให้กับนายจ้าง และนายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้างให้ตลอดระยะเวลาที่ทำงาน โดยการจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา สภาพปัญหาที่ลูกจ้างประจำได้รับ แบ่งเป็น

1.1 ลูกจ้างในกิจการที่รัฐหรือผู้ว่าราชการจังหวัดสั่งปิดชั่วคราว เพื่อป้องกันความเสี่ยงต่อการแพร่ระบาดของโรค เช่น ห้างสรรพสินค้า ตลาด ร้านอาหารเฉพาะส่วน หรือสนามกีฬา สถานออกกำลังกาย โรงภาพยนตร์ หรือโรงแรมในจังหวัดชลบุรี พังงา ภูเก็ต เป็นต้น

สภาพปัญหาที่ลูกจ้างได้รับช่วงโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 คือ

A. นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว และไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง โดยนายจ้างอ้างว่าเป็นเหตุสุดวิสัยเนื่องจากรัฐสั่งปิดชั่วคราว นายจ้างไม่ได้ปิดเอง เมื่อลูกจ้างไม่ได้ทำงานให้นายจ้าง นายจ้างย่อมมีสิทธิไม่จ่ายค่าจ้าง (No work No pay) แล้วให้ลูกจ้างรอรับมาตรการช่วยเหลือเยียวยาจากรัฐ

แนวทางการรับมือปัญหา คือ ลูกจ้างต้องตรวจสอบว่าประเภทกิจการของนายจ้างเป็นประเภทกิจการที่รัฐหรือผู้ว่าราชการจังหวัดสั่งปิดชั่วคราวหรือไม่ โดยสอบถามจากสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดหรือเขตพื้นที่ที่ทำงาน หากตรวจสอบว่าเป็นกิจการที่สั่งปิดชั่วคราวจริง ให้ลูกจ้างขอหนังสือรับรองการหยุดงานของลูกจ้างอันเนื่องจากเหตุสุดวิสัย (ระบุวันที่หยุดและวันที่ครบกำหนด) และยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน (สปส.2-01/7) ที่สำนักงานประกันสังคมจังหวัดหรือพื้นที่ที่ทำงานหรือมีภูมิลำเนาอยู่ หรือยื่นผ่านเว็บไซต์ www.sso.go.th หากนายจ้างยังไม่ออกหนังสือให้ ก็สามารถยื่นคำขอได้เพื่อเข้าระบบไปก่อน แม้จะได้รับสิทธิล่าช้าก็ตาม ทั้งนี้ จะได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน 62% ของค่าจ้างรายวัน ระยะเวลาไม่เกิน 90 วัน

ข้อสังเกต

1. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 8 บัญญัติความหมายคำว่า “เหตุสุดวิสัย” ไว้ว่า “เหตุใดๆ อันจะเกิดขึ้นก็ดี จะให้ผลพิบัติก็ดี เป็นเหตุที่ไม่อาจป้องกันได้แม้ทั้งบุคคลผู้ต้องประสบหรือใกล้จะต้องประสบเหตุนั้นจะได้จัดการระมัดระวังตามสมควรอันพึงคาดหมายได้จากบุคคลในฐานะและภาวะเช่นนั้น”

คำว่า “เหตุสุดวิสัย” ที่นายจ้างอ้างเพื่อสั่งหยุดกิจการชั่วคราวสำหรับกรณีนี้ เกิดมาจาก เหตุที่รัฐสั่งปิดชั่วคราวเท่านั้น ไม่ใช่ปิดเนื่องจากนายจ้างประสบปัญหาสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ปัจจุบันยังไม่มีการวินิจฉัยโดยศาลว่าสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 เป็นเหตุสุดวิสัยตาม ป.พ.พ.มาตรา 8 ดังกล่าว และการที่ศาลจะพิจารณาพิพากษาว่าสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ที่เกิดกับนายจ้างเป็นเหตุสุดวิสัย หรือทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบธุรกิจได้ และไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างหรือไม่นั้น ศาลจะพิจารณาจากข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานว่า นายจ้างประกอบกิจการประเภทใด, เหตุนั้นป้องกันได้หรือไม่ ประการสำคัญคือ หากมีกรณีที่ศาลวินิจฉัยว่าสถานการณ์ที่เกิดขึ้นกับนายจ้างเป็นเหตุสุดวิสัย ศาลยังต้องพิจารณาต่อไปอีกว่าเป็นเหตุสุดวิสัยที่ทำให้การชำระหนี้ตกเป็นพ้นวิสัย และทำให้นายจ้างหลุดพ้นจากการชำระหนี้ค่าจ้างหรือไม่ ซึ่งต้องพิจารณาข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานเป็นรายกรณีไป

2. “เหตุสุดวิสัย” ตามป.พ.พ.มาตรา 8 กับ “เหตุสุดวิสัย” ตามกฎกระทรวงการได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานเนื่องจากมีเหตุสุดวิสัย มีความหมายแตกต่างกัน

สำหรับ “เหตุสุดวิสัย” ตามกฎกระทรวงฯ หมายความว่า อัคคีภัย วาตภัย อุทกภัย หรือธรณีพิบัติภัย ตลอดจนภัยอื่น ๆ อันเกิดจากธรรมชาติ ซึ่งมีผลกระทบต่อสาธารณชนและถึงขนาดผู้ประกันตนไม่สามารถทํางานได้ หรือนายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ  โดยล่าสุดกระทรวงแรงงานเสนอร่างกฎกระทรวงฯ ซึ่งคณะรัฐมนตรีเห็นด้วยในหลักการ ให้แก้ไขเพิ่มเติมนิยาม คำว่า “เหตุสุดวิสัย” โดยเพิ่ม “ภัยอันเกิดจากโรคที่แพร่หรือระบาดในมนุษย์ ซึ่งเป็นโรคติดต่ออันตรายตามกฎหมายว่าด้วยโรคติดต่อ” เป็นเหตุสุดวิสัยด้วย

กฎหมายประกันสังคมเป็นกฎหมายเฉพาะ และเป็นกฎหมายให้สิทธิแก่ลูกจ้าง กรณีที่มีการแก้ไขนิยาม เพื่อให้ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตนที่ส่งเงินสมทบได้รับสิทธิประโยชน์ทดแทนเพิ่มมากขึ้น ย่อมเป็นประโยชน์และเป็นไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคม อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างแรงงานเป็นเอกเทศสัญญาตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังนั้นการจะพิจารณาว่าปัญหาสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ที่เกิดกับนายจ้างเป็นเหตุสุดวิสัยหรือไม่ จึงต้องพิจารณาตามหลักการมาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น

B. นายจ้างให้ลูกจ้างลาออกไปก่อน และสัญญาว่าจะให้กลับเข้ามาทำงานใหม่ เมื่อรัฐยกเลิกสั่งปิดชั่วคราว หรือให้เซ็นต์หนังสือลาออก และสัญญาว่าจะจ่ายค่าชดเชย

แนวทางการรับมือปัญหา คือ ลูกจ้างต้องไม่ยินยอมเซ็นต์ใบลาออก แม้ว่านายจ้างจะอ้างเหตุผลดังกล่าวก็ตาม เนื่องจากการลาออกเป็นการแสดงเจตนายุติความเป็นนายจ้างกับลูกจ้าง โดยที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชย ทั้งไม่อาจไปขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานจากการที่รัฐสั่งปิดชั่วคราวจากโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 จากสำนักงานประกันสังคมได้ คงได้เพียงประกันการว่างงานกรณีทั่วไป ที่ได้รับเพียง 45% ของค่าจ้างรายวัน ระยะเวลาไม่เกิน 90 วัน เท่านั้น

C. นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

แนวทางการรับมือปัญหา คือ ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิฟ้องศาลแรงงาน เรียกร้องค่าจ้างค้างจ่าย (กรณีที่นายจ้างค้างจ่าย), ค่าชดเชย, ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เฉลี่ยตามส่วนในปีที่ถูกเลิกจ้าง  พร้อมดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และเงินเพิ่มจากเงินจำนวนดังกล่าวในอัตราร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน และยังมีสิทธิเรียกค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ฉบับที่ 7) ซึ่งแก้ไขปี 2562 ทั้งยังมีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่งพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งในส่วนค่าเสียหายจะได้หรือไม่นั้น ต้องไปพิสูจน์ในชั้นศาลว่านายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุจำเป็นจากปัญหาไวรัสโควิด-19 จริงหรือไม่

นอกจากสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานกรณีเลิกจ้าง ไม่เกิน 200 วัน ในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างเฉลี่ย โดยคำนวณจากฐานเงินสมทบขั้นต่ำเดือนละ 1,650 บาท และฐานเงินสมทบสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท จากสำนักงานประกันสังคมอีกด้วย โดยวิธีการรับสิทธิสามารถทำได้โดย ภายหลังจากถูกเลิกจ้าง 8 วัน วันที่ 9 ของการถูกเลิกจ้าง แต่ไม่เกิน 30 วันนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (หากเกิน 30 วัน ประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานน้อยลงตามระยะเวลาที่เหลืออยู่) ให้ลูกจ้างไปขึ้นทะเบียนว่างงาน และขอรับสิทธิประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานที่สำนักงานจัดหางานจังหวัดหรือเขตพื้นที่ที่ลูกจ้างทำงาน หรือลูกจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ และมารายงานตัวตามกำหนด

1.2 ลูกจ้างในกิจการที่รัฐไม่สั่งปิดชั่วคราว แต่นายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราวเอง เนื่องจากไม่มีลูกค้า ไม่มีออเดอร์ วัตถุดิบหรือชิ้นส่วนการผลิตขาดหรือขนส่งมาไม่ได้ หรือขาดสภาพคล่อง หรือหยุดเพื่อทำความสะอาดสถานที่ทำงานลดความเสี่ยงการแพร่เชื้อไวรัส

สภาพปัญหาที่ลูกจ้างได้รับช่วงโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 คือ นายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราวเอง โดยไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 75 เช่น ไม่แจ้งให้ลูกจ้างหรือพนักงานตรวจแรงงานทราบ หรือไม่แจ้งล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนหยุดไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ หรือไม่จ่ายค่าจ้าง หรือจ่ายน้อยกว่า 75% ของค่าจ้าง เป็นต้น

แนวทางการรับมือปัญหา คือ ก่อนลูกจ้างจะหยุดกิจการชั่วคราวตามที่นายจ้างสั่งหยุดนี้ ลูกจ้างต้องตรวจสอบจนแน่ใจว่า นายจ้างของลูกจ้างประสบปัญหาจริงหรือไม่ เช่น ธุรกิจนายจ้างไม่ได้รับผลกระทบจากปัญหา แต่ต้องการกดดันให้ลูกจ้างบางส่วนลาออก เพื่อลดค่าใช้จ่าย เป็นต้น หากเป็นเช่นนี้ ลูกจ้างสามารถร้องเรียนสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดหรือเขตพื้นที่ที่ลูกจ้างทำงาน ให้เข้ามาตรวจสอบว่า นายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราวไม่ชอบ และให้จ่ายค่าจ้างตามอัตราปกติ

กรณีที่ตรวจสอบแล้วว่านายจ้างประสบปัญหาจริง นายจ้างก็มีสิทธิที่จะสั่งหยุดกิจการชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วนได้ โดยนายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 75% ของค่าจ้างในวันที่ทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนหยุด ตลอดเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน  แต่ก่อนจะหยุดได้ นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร ไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ จึงจะถือว่าเป็นการหยุดกิจการชั่วคราว โดยชอบด้วยมาตรา 75 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

หากนายจ้างไม่ได้ดำเนินการดังกล่าวข้างต้น ลูกจ้างสามารถร้องเรียนสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดหรือเขตพื้นที่ที่ลูกจ้างทำงาน ให้เข้ามาตรวจสอบว่านายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราวไม่ชอบ และให้จ่ายค่าจ้างตามอัตราปกติ และให้พนักงานตรวจแรงงานสั่งให้นายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราวให้ถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินไม่น้อยกว่า 75% ของค่าจ้างในวันที่ทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนหยุดต่อไป

.

2. ลูกจ้างเหมาค่าแรง

ลูกจ้างเหมาค่าแรง (Sub-contract) คือ ลูกจ้างที่เกิดจากรูปแบบการจ้างงานที่ซับซ้อน เพื่อลดต้นทุนการผลิต และเพื่อตัดนิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้าง-ลูกจ้าง ซึ่งไม่สอดคล้องกับหลักความมั่นคงในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) รูปการจ้างงานแบบนี้เป็นที่นิยมของอุตสาหกรรมที่ใช้กำลังแรงงานจำนวนมาก เช่น ผลิตชิ้นส่วนอิเล็คทรอนิกส์ ชิ้นส่วนยานยนต์ ตัดเย็บเสื้อผ้าสำเร็จรูป เป็นต้น

ลูกจ้างประเภทนี้จะไม่ใช่ลูกจ้างประจำของผู้ประกอบกิจการดังกล่าวตามข้อ 1. แต่จะเป็นลูกจ้างของบริษัทรับเหมาค่าแรง ซึ่งไม่ได้ทำการผลิต แต่มีรายได้จากค่าจ้างแรงงานรายหัวที่ผู้ประกอบกิจการจ่ายให้แก่ลูกจ้างแต่ละราย กระบวนการจ้างงานเริ่มจากผู้ประกอบกิจการที่ต้องการแรงงาน แต่ไม่ต้องการจ้างลูกจ้างประจำ จะทำสัญญากับบริษัทรับเหมาค่าแรง ให้จัดหาคนมาทำงานในส่วนหนึ่งส่วนใดของกระบวนการผลิต หรือธุรกิจ โดยผู้ประกอบการเป็นผู้จ่ายค่าจ้างเองหรือจ่ายผ่านบริษัทเหมาค่าแรง

สภาพปัญหาที่ลูกจ้างได้รับช่วงโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 คือ ผู้ประกอบกิจการเลิกจ้าง โดยการส่งตัวลูกจ้างคืนบริษัทรับเหมาค่าแรง และไม่ให้ลูกจ้างเข้ามาทำงานที่สถานประกอบการของผู้ประกอบกิจการอีก โดยบริษัทรับเหมาค่าแรงไม่ได้จัดหางานใหม่ให้ และเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

แนวทางการรับมือปัญหา คือ ลูกจ้างเหมาค่าแรง สามารถใช้สิทธิฟ้องศาลแรงงาน ให้บริษัทรับเหมาค่าแรงในฐานะนายจ้างโดยตรง จ่ายค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเงินอื่นๆ ได้ (ตามรายละเอียดที่ได้กล่าวไว้ในแนวทางการรับมือปัญหา นายจ้างในกิจการที่รัฐหรือผู้ว่าสั่งปิดชั่วคราว เลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย) และมีสิทธิฟ้องผู้ประกอบกิจการด้วย เนื่องจากถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของลูกจ้างเหมาค่าแรง ตามมาตรา 5 และมาตรา 11/1 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.  2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551

นอกจากสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานกรณีเลิกจ้าง ไม่เกิน 200 วัน ในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างเฉลี่ย จากสำนักงานประกันสังคมอีกด้วย

.

3. ลูกจ้างเหมาช่วง

ลูกจ้างเหมาช่วง คือ ลูกจ้างของผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้าง โดยผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้างนั้นเป็นผู้ที่ทำสัญญากับผู้รับเหมาชั้นต้นที่เป็นผู้ทำสัญญากับผู้ว่าจ้างโดยตรง หรือทำสัญญากับผู้รับเหมาช่วงมาอีกทอดหนึ่ง โดยผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้าง สัญญาว่าจะทำงานที่ผู้รับเหมาชั้นต้นตกลงทำสัญญากับผู้ว่าจ้าง หรือสัญญาว่าจะทำงานที่ผู้รับเหมาช่วงก่อนหน้าตกลงกับผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปให้แล้วเสร็จ ซึ่งรูปแบบการจ้างงานแบบนี้ จะพบให้ได้ในธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง

สภาพปัญหาที่ลูกจ้างได้รับช่วงโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 แม้ว่ากิจการก่อสร้าง จะไม่ใช่กิจการที่รัฐหรือผู้ว่าราชการจังหวัดสั่งปิดชั่วคราวก็ตาม แต่ก็มีกรณีที่นายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราว โดยไม่จ่ายเงินตาม ม.75 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

แนวทางการรับมือปัญหา สำหรับกรณีที่นายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราว โดยไม่จ่ายเงินตาม ม.75 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างเหมาช่วงสามารถดำเนินการได้เช่นเดียวกันกับวิธีรับมือกรณีนายจ้างสั่งหยุดกิจการชั่วคราวเอง โดยไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 41 มาตรา 75 ที่กล่าวไว้ข้างต้น

ส่วนลูกจ้างเหมาช่วงที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างเหมาช่วง สามารถใช้สิทธิฟ้องศาลแรงงาน ให้ผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้าง ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจากผู้รับเหมาช่วงที่เป็นนายจ้างทุกราย จนถึงผู้รับเหมาชั้นต้น ให้จ่ายค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเงินอื่นๆ ได้ (ตามรายละเอียดที่ได้กล่าวไว้ในแนวทางการรับมือปัญหา นายจ้างในกิจการที่รัฐหรือผู้ว่าสั่งหยุดชั่วคราว เลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย) ตามมาตรา 12 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

นอกจากสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานกรณีเลิกจ้าง ไม่เกิน 200 วัน ในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างเฉลี่ย จากสำนักงานประกันสังคมอีกด้วย

.

4. ลูกจ้างที่นายจ้างให้ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา

ลูกจ้างที่นายจ้างให้ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา แบ่งเป็น

(1) ลูกจ้างแรงงานไทยที่ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา 1 ปี หรือ 2 ปี และมีการต่อสัญญามาเรื่อยๆ โดยการต่อสัญญาแต่ละครั้ง นายจ้างจะกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี

(2) ลูกจ้างแรงงานข้ามชาตินำเข้าตาม MOU 2 ปี

สภาพปัญหาที่ลูกจ้างได้รับช่วงโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 คือ ครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างในช่วงสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 แพร่ระบาด และนายจ้างไม่ต่อสัญญา เนื่องจากต้องการลดอัตรากำลังการผลิต จากการได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ดังกล่าว

แนวทางการรับมือปัญหา คือ ลูกจ้างทั้ง 2 ประเภทดังกล่าว ต้องตรวจสอบว่างานที่ลูกจ้างทำนั้นเข้าลักษณะใดลักษณะหนึ่ง ดังต่อไปนี้ หรือไม่

(1) เป็นงานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง เช่น นายจ้างประกอบธุรกิจตัดเย็บเสื้อผ้าส่งออก ลูกจ้างเป็นพนักงานเย็บผ้า หรือนายจ้างผลิตชิ้นอิเล็คทรอนิกส์ ลูกจ้างเป็นพนักงานทำเชื่อมแผงวงจรอิเล็กทรอนิกส์ เป็นต้น และไม่ใช่งานตามโครงการเฉพาะทำงานเสร็จโครงการแล้วไม่ต้องทำต่อ หรืองานตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น เช่น งานเพาะปลูกสตรอเบอร์รี่ เป็นต้น

หรือ (2) เป็นงานที่ทำเกิน 2 ปี หากเข้าลักษณะใดลักษณะหนึ่งดังกล่าว ถือว่าสัญญาจ้างที่นายจ้างกับลูกจ้างทำขึ้นเป็นเพียงสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน แต่ไม่ใช่สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาที่มีลักษณะตามข้อยกเว้นที่นายจ้าง แม้เลิกจ้งตามกำหนดระยเวลา แล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตาม ม.118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ลูกจ้างทั้ง 2 ประเภทดังกล่าว สามารถใช้สิทธิฟ้องศาลแรงงาน ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเงินอื่นๆ ได้ (ตามรายละเอียดที่ได้กล่าวไว้ในแนวทางการรับมือปัญหา นายจ้างในกิจการที่รัฐหรือผู้ว่าสั่งปิดชั่วคราว เลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย) ประการสำคัญ ลูกจ้างแรงงานไทยที่ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา 1 ปี หรือ 2 ปี และมีการต่อสัญญามาเรื่อยๆ หรือลูกจ้างแรงงานข้ามชาตินำเข้าตาม MOU 2 ปี และต่อสัญญาอีก 2 ปี สามารถฟ้องเรียกค่าชดเชยโดยนับตามระยะเวลาทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกัน ตาม ม.20 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

นอกจากสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว ลูกจ้างแรงงานไทยที่ทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลามีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานกรณีสิ้นสุดสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอน ไม่เกิน 90 วัน ในอัตราร้อยละ 45 ของค่าจ้างเฉลี่ย จากสำนักงานประกันสังคม

ส่วนลูกจ้างแรงงานข้ามชาตินำเข้าตาม MOU 2 ปี หากนายจ้างได้ขึ้นทะเบียนนายจ้าง และลูกจ้างขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนและนำส่งเงินสมทบไม่น้อยกว่า 6 เดือน ภายใน 15 เดือนก่อนการว่างงาน ย่อมมีสิทธิได้รับประกันการว่างงานในอัตราดังกล่าวเช่นเดียวกัน

 

5. สภาพปัญหาที่ลูกจ้างทั้ง 5 ประเภทได้รับเหมือนกัน คือนายจ้างขอลดค่าจ้าง โดยแจ้งลูกจ้างเพราะประสบปัญหาจากการสั่งปิดชั่วคราว ขาดรายได้ ไม่มีลูกค้า ประสบปัญหาขาดทุน ขาดสภาพคล่อง

แนวทางการรับมือปัญหา คือ การจะยินยอมลดค่าจ้างหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นกับนายจ้างและลูกจ้างเป็นรายกรณีไป ในที่นี้ขอให้หลักคิดลูกจ้างว่า

ประการแรก ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้าง ซึ่งอัตราค่าจ้างที่นายจ้างตกลงให้กับลูกจ้างแต่ละคนนั้น คำนวณมาจากภาระงานที่ลูกจ้างต้องทำ และค่าจ้างเป็นสภาพการจ้างอันสำคัญที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าเงินปรับประจำปี ค่าชดเชย และสิทธิประโยชน์อื่นๆ หากยินยอมลดค่าจ้าง ควรรู้ว่างานต้องทำเท่าเดิมหรือเพิ่มขึ้นแล้วแต่กรณี แต่ได้ค่าจ้างน้อยกว่าเดิม รวมถึงเงินอื่นที่คำนวณจากค่าจ้างย่อมลดตามไปด้วย ดังนั้นการลดค่าจ้าง จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่สำคัญมาก

ประการที่สอง ลูกจ้างต้องตรวจสอบว่า นายจ้างประสบปัญหาจากสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 จริงหรือไม่ และประสบปัญหาถึงขนาด ถ้าไม่ลดค่าจ้างลูกจ้าง จะต้องลดอัตรากำลังคน หรือต้องยุติการดำเนินกิจการหรือไม่ เช่น นายจ้างเป็นกลุ่มทุนขนาดใหญ่ได้กำไรมาตลอดทุกปี เพิ่งจะปิดชั่วคราวตามที่รัฐสั่งปิด หรือนายจ้างอยู่ในธุรกิจที่ไม่ได้รับผลกระทบ เช่น โรงงานผลิตหน้ากาก เจลล้างมือ อุปกรณ์ เครื่องมือทางการแพทย์ หรือผลิตสินค้าอุปโภค-บริโภค หรือนายจ้างเป็นธุรกิจขนาดเล็ก และได้รับผลกระทบจริงก็ต้องดูว่า นายจ้างได้ดำเนินการลดค่าใช้จ่ายด้านอื่นแล้วหรือไม่  เป็นต้น

ประการที่สาม การลดค่าจ้างเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างไม่สามารถลดค่าจ้างได้ และการที่ลูกจ้างไม่ยินยอมลดค่าจ้าง ไม่ถือเป็นการขัดคำสั่งนายจ้าง นายจ้างจะอ้างเป็นเหตุลงโทษมิได้

.

สถานการณ์ปัญหาของลูกจ้างแต่ละประเภทดังกล่าว เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่ได้รับทราบในรอบเดือนที่ผ่านมา ยังมีปัญหาของแรงงานนอกระบบที่สัมพันธ์กับกระบวนการผลิตในสถานประกอบกิจการที่ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 หรือปัญหาลูกจ้างสัญญาจ้างเหมาบริการในกิจการที่รัฐหยุดชั่วคราว เช่น แม่บ้าน พนักงานรักษาความปลอดภัย ที่ทำงานในสถานที่ราชการ สถาบันการศึกษา สนามกีฬา ห้างสรรพสินค้า ฯลฯ รวมถึงปัญหาอื่นที่เกี่ยวข้อง ซึ่งรัฐเป็นต้องมีข้อมูลสภาพปัญหาที่แท้จริงของลูกจ้าง เพื่อสามารถกำหนดทิศทางการแก้ไขปัญหาได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ

สถานการณ์นี้เป็นความท้าทายของรัฐบาล หน่วยงานรัฐที่เกี่ยวข้อง และนายจ้างในการแก้ไขปัญหาด้านแรงงานที่ดูทีท่าจะไม่ใช่ปัญหาระยะสั้น โดยเฉพาะกระทรวงแรงงานซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงกับนายจ้างและลูกจ้าง ที่ต้องทำงานเชิงรุกเพิ่มมากขึ้น โดยการตรวจสอบ ป้องกัน และแก้ไขปัญหาการละเมิดสิทธิลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างเข้าถึงสิทธิมากที่สุด

รวมถึงเป็นความท้าทายขององค์กรสหภาพแรงงาน ที่วิกฤตินี้อาจเป็นโอกาสที่จะขยายแนวคิดการรวมตัวจัดตั้งเป็นสหภาพ เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งและอำนาจต่อรองของลูกจ้าง โดยการผลักดันข้อเสนอแนะเชิงนโยบายต่อรัฐบาลให้มีมาตรการช่วยเหลือเยียวยารวดเร็วและเหมาะสม หรือเป็นตัวแทนเจรจาต่อรองกับนายจ้างที่เอาเปรียบด้วยการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นธรรม และละเมิดสิทธิของลูกจ้าง และเพื่อที่ไม่ว่าจะมีวิกฤติการณ์ใดอีก ลูกจ้างจะไม่ต้องเผชิญกับปัญหาและเรียกร้องสิทธิเพียงลำพังอย่างในปัจจุบัน

———————————————

สำหรับผู้ต้องการร้องเรียน หรือต้องการปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาการจ้างงาน มีช่องทางติดต่อ ได้แก่
  • ศูนย์รับเรื่องราวร้องทุกข์คนงานที่ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์การระบาดไวรัสโคโรน่า ดำเนินการโดยคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย และสมาพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ดูเบอร์โทรติดต่อผู้รับเรื่องร้องทุกข์ในพื้นที่ต่างๆ ได้ที่ https://prachatai.com/journal/2020/04/87120 และติดต่อเพจ https://bit.ly/2ycjUT6
  • ศูนย์ให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายกับผู้ที่ได้รับผลกระทบจากโคโรนาไวรัส ดำเนินการโดยคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เพจเฟซบุ๊ก https://www.facebook.com/tulawcovid19/ และอีเมล์ [email protected]
  • ศูนย์รับเรื่องร้องเรียนของกระทรวงแรงงาน เบอร์สายด่วน 1506 (ตลอด 24 ชั่วโมง) และเบอร์ 02-956-2513-4 (ในวันและเวลาราชการ)

 

หมายเหตุ ภาพประกอบจากกิจกรรมของเครือข่ายแรงงานในวันสตรีสากล 8 มีนาคม 2563